COACHING

Coaching
Revista ABRH-RS (Março/2006)

Cada vez mais executivos e empresas buscam o processo de coaching como suporte motivador para a mudança de comportamento e atitude, de forma a desenvolver potencialidades.

A tradução mais conhecida para coach é treinador – aquele que estimula um jogador ou um time a trabalhar em equipe, propondo desafios, mas ao mesmo tempo com o desejo de influenciar, motivar, ensinar.

O consultor norte-americano James Belasco volta um pouco no tempo, defendendo que coach, antiga palavra francesa, significa "um veículo para transportar pessoas de um lugar para outro". Ele simplifica dizendo que coach é quem ajuda as pessoas a se tornarem mais do que acham que podem ser. Para compreender algumas terminologias, coach é o treinador, coachee é o assessorado e coaching é o processo.

TIPOS DE COACHING

Coaching específico para desenvolvimento de competências:

Neste caso, trabalham-se determinadas habilidades que a empresa gostaria de enfatizar em seus líderes. Para o líder coach é importante como o coachee vai realizar uma determinada tarefa. "Trabalha-se muito o como, o processo e por que ele escolheu esse jeito de fazer", revela Crismeri Delfino Corrêa, especialista em Desenvolvimento Humano. "Sempre haverá uma revisão das ações do coachee e de qual impacto causou nas pessoas", acrescenta.

Uma das características consideradas essenciais para um bom coach é saber ouvir. "Um verdadeiro gestor é aquele que tem a competência de coach. Ele não pode estar apenas preocupado com o resultado operacional, e sim com a carreira, com o seu desenvolvimento pessoal e profissional, com o seu talento, com a sua felicidade pelo que faz", salienta. Coach e coachee criam um plano de ação, com definição de prazos, para que se observem os resultados.

Life coaching quântico ou individual coaching:

É uma visão mais holística e abrangente, em que o coachee é visto em toda sua atuação, na sua vida pessoal e na sua vida profissional. Avalia-se todo o desenvolvimento dele. "O que é extremamente diferente de terapia", comenta a consultora Lígia Nery da Silveira, diretora da DCO Consultoria. O coach pode até indicar terapia, mas ele não trabalha com terapia. "Não se tratam conflitos emocionais no coaching." De acordo com a consultora, quando o departamento de RH resolve oferecer um processo de coaching a determinados colaboradores, não significa que haverá uma promoção na carreira. O que vai se fazer é desenvolver as competências para que uma pessoa possa dar o melhor de si. "Mudança pressupõe sair de um lugar de equilíbrio para um certo desequilíbrio, para, então, se alcançar um outro degrau." Equipes mais fortes e pessoas de talento vão se sentir atraídas em trabalhar numa empresa que se preocupa com suas habilidades.

Habilidades em evidência

“Alguns acreditam que é um modismo, com o que não concordo, pois trata-se de um processo extremamente enriquecedor para as pessoas que buscam desenvolver suas carreiras profissionais e descobrir potencialidades que não tinham percebido", afirma Lígia Nery da Silveira. De acordo com a consultora, cerca de 80% das competências de um executivo/profissional se desenvolvem melhor não só em treinamentos formais, mas no monitoramento da sua realidade, do seu dia-a-dia. “Sala de aula traz conhecimentos importantes. O coaching ajuda a pessoa a aplicar o que ela aprende, fazendo com que ela possa, usando a sua própria realidade, o seu próprio contexto, encontrar os caminhos", ressalta. Pela lente do trabalho, os profissionais precisam constantemente olhar criticamente a sua postura.

Lígia faz questão de enfatizar, em suas palestras, que o indivíduo deve estabelecer se ele quer ser “feiticeiro ou criatura". Feiticeiro, segundo ela, é quem tem um projeto, é quem enxerga, quem escolhe e decide, quem interfere na sua própria vida; criatura é quem não tem projeto. Pressupõe-se que sozinho pode ser mais difícil visualizar o todo, logo, o coaching vem como uma ferramenta que ajuda nesta tarefa. "No mundo do trabalho alguns executivos buscam isso por si, e as empresas mais visionárias se dão conta de que um profissional satisfeito consigo mesmo, concentrado no desenvolvimento das suas competências, vai render melhor", complementa. Lígia observa ainda que as dúvidas dos executivos que buscam o serviço de coaching variam conforme a faixa etária. "Os jovens coachees estão muito preocupados com o seu futuro, em construir preventivamente. Os profissionais dos 40 aos 50 anos trabalham a questão das inquietudes e insatisfações, o receio do futuro, o medo de enxergar o fim dos trilhos, dentro da carreira, sem estarem plenamente felizes.” A consultora comenta que seguidamente profissionais a procuram, achando que a alternativa é trocar de emprego, e que, no decorrer do acompanhamento, muitos acabam ficando nas empresas. No entanto, em diversos casos, a solução está na mudança de postura. Diante das dificuldades do coachee, que acha que não tem capacidade para realizar determinada coisa, o coach "desmancha" essa dificuldade, fazendo questionamentos através do manejo de técnicas específicas. Ele orienta o coachee a fazer escolhas em cima da realidade ao seu alcance.

Rever o passado, pensar o futuro

José Antônio de Souza, diretor da Place, que atua nas áreas de hunting, recrutamento e seleção, revela que, em geral, a maioria dos executivos ou pessoas da área de gestão são demitidos por questões comportamentais e não por competência técnica. Trabalhar o campo do comportamento é crucial, sob pena de abrir mão de um talento que tem qualidades específicas e importantes.

De acordo com pesquisa realizada pela FGV – Fundação Getulio Vargas, a mesma piada contada em Santa Catarina e no Nordeste brasileiro é interpretada diferentemente. As culturas são muito diversas dentro de um mesmo país. É preciso preparar pessoas que saibam atuar globalmente. Sobre as habilidades que fazem um bom coach dentro das empresas, José Antônio é enfático: "Ele deve estar preparado e possuir a vivência que somente o tempo de casa e experiências diversificadas no mercado proporcionam, além de ter boa formação e capacitação comportamental e técnica. Esta credibilidade só é conquistada com o tempo e muita disciplina". O consultor salienta que o ambiente organizacional se atém muito ao feedback, mas pouco se dedica ao feed forward (ajuda a visualizar e a se concentrar em um futuro positivo). "Só o passado não resolve, já passou. O que eu faço para o futuro, como eu me desenvolvo?

A maioria esquece: o que eu faço para ficar melhor?
Muito do que se vê nas empresas é revisão do passado, sendo que o plano para o desenvolvimento é futuro. Não necessariamente o que foi bom ontem vai ser bom amanhã.”

Interatividade

Dentro do processo de coaching, uma nova ferramenta ganha visibilidade, o FCP – Frameworks Coaching Process. O instrumento permite avaliação e investigação de padrões de pensamento e comportamento do profissional, alinhando os objetivos que se quer trabalhar com as necessidades do mercado, esteja ele empregado ou não. O FCP se aplica tanto "in company", explorando soluções para o dia-a-dia, quanto para avaliação individual, e já vem sendo adotado em empresas do centro do País. Márcia Ilha, médica especializada na área organizacional, e José Antônio, da Place Consultoria, são dois dos 18 consultores credenciados no Brasil para aplicar este instrumento, disponibilizado pela Kopelli Consultores, que auxilia a pessoa a construir seu próprio aprendizado.

É o indivíduo que "dá o tamanho" do caminho que vai trilhar para atingir seus objetivos. "É um trabalho personalizado e pontual, pode-se desenvolver qualquer tema, por exemplo: aumentar vendas, realinhar estratégias e melhorar relacionamentos. É possível avaliar o nível individual, o nível de time/equipe e o nível da organização, o que propicia muitas interações entre os pares. Uma pessoa até pode jogar pela outra, facilitando a releitura de conceitos para o colega, contudo a construção é individual", reforça Márcia.

Competências que se renovam

O conceito de coaching passou a ser incorporado pelo SESI-RS – Serviço Social da Indústria do Rio Grande do Sul – com a implementação de um programa direcionado primeiramente aos altos executivos. Segundo a Gerente da Área de Gestão de Pessoas, Tania Irazoqui, em 2000, foi feito um mapeamento das competências gerenciais aplicando-se as ferramentas 360o e coaching. Neste primeiro momento, estes profissionais que receberam suporte de uma consultoria externa passaram a praticar o coaching com seu superior e também com seus pares. O passo seguinte foi o dos Gestores com suas equipes, desta forma todos os funcionários da organização foram contemplados.

O coaching, por ser considerado uma ferramenta de desenvolvimento, assumiu um caráter contínuo no SESI-RS. Por meio da Pesquisa de Clima foi possível constatar uma melhora significativa na relação entre gestores e seus colaboradores, refletindo de forma decisiva na produtividade. “Na nossa organização, o coaching, alinhado ao Planejamento Estratégico, tem também contribuído para o alcance dos seus objetivos e metas", ressalta Tania. O SESI-RS tem atuação em mais de 300 municípios do Estado e conta com cerca de 2.103 colaboradores.

Conduzindo talentos

A Soul - Sociedade de Ônibus União Ltda. é uma organização familiar com 55 anos de história, constituída por um quadro funcional de 1.130 colaboradores e uma frota de 246 ônibus. A empresa, pioneira no seu segmento, iniciou o trabalho de coaching em setembro de 2005 para promover o desenvolvimento e o aperfeiçoamento das competências dos seus gestores. Foram beneficiados com o treinamento o Diretor Executivo, José Antônio Ohlweiler, e 12 gestores de áreas como: RH, Controladoria, Financeira, Logística, Tráfego, Manutenção Veicular, Tecnologia da Informação, Central de Relacionamento, Jurídica, Suprimentos e Compras.

A continuidade do papel de coach junto aos pares e demais gerentes será executada pela gerente de RH, Letícia Schuch, que assume posição estratégica na estrutura organizacional. Ela conta que esta oportunidade está sendo recebida com muito entusiasmo: "É uma satisfação ser um elo com estes colegas, pelo qual poderemos construir o crescimento da Soul e a carreira destas pessoas".

O programa possui o objetivo de trabalhar conceitos, ferramentas e atitudes de gestão que permitam desenvolver competências para uma gestão inovadora, que contemple o desenvolvimento individual e de equipe, enquanto líderes e pares. As competências trabalhadas são: liderança, visão sistêmica, flexibilidade, comunicação, assertividade, relacionamento interpessoal, trabalho em equipe, entre outras. A organização traçou um plano de ação e cada gestor elaborou seu Plano de Desenvolvimento Individual, e o acompanhamento deste é realizado nos encontros de coaching. São momentos para que o gestor e o coach analisem e avaliem o estilo de liderança adotado e a prática das ações. José Antônio Ohlweiler afirma que "os resultados alcançados com a realização deste treinamento foram: maior interação entre os gestores, melhora na tomada de decisões, desenvolvimento e aperfeiçoamento das competências interpessoais e efetivo trabalho em equipe, assim como, avanços relacionados aos conhecimentos e tendências em Gestão de Pessoas".

Fazer o que gosta

A realização profissional por vezes nem sempre está diretamente ligada à graduação acadêmica conquistada. É comum decidir a própria carreira ainda muito jovem. E o ingresso no mercado de trabalho permite que se vislumbrem novas possibilidades de atuação que por vezes não estão diretamente ligadas à formação universitária inicial.

Com formação em Engenharia Elétrica e após quatro anos atuando em cargos de chefia em áreas técnicas, Eliandro Arena dos Santos, 33 anos, sentia um certo desconforto com relação a sua profissão. Foram os cursos de gestão no Cenex, com módulos de um ano cada, e o Pós-Graduação na FGV que despertaram o interesse em redefinir sua carreira. Em 1999, assumiu a gerência de uma Unidade de Negócios, passando a atuar nas áreas administrativa, operacional e comercial de determinada organização. A inquietude e a vontade de ampliar horizontes o motivaram a procurar, em 2004, o serviço de coaching.

O aconselhamento foi fundamental para dar uma nova guinada profissional. Em 2005, abriu sua própria empresa de consultoria, focada em planejamento estratégico. Entre os diversos aprendizados, ele aponta a importância de um network ativo: “A rede de contatos é fundamental, assim como chegar aos 40 anos com segurança, fazendo o que se gosta", resume.